Social Recruiting ist nur so gut wie seine Ergebnisse. Viele Unternehmen investieren bereits in Kampagnen auf Instagram, Facebook oder LinkedIn – wissen aber nicht, was sie wirklich bringen. Klicks werden gezählt, Bewerbungen geschätzt, und am Ende bleibt oft ein Gefühl statt einer klaren Zahl.
Doch Recruiting ist längst datengetrieben. Wer 2025 Talente über Social Media gewinnen will, muss messen, was funktioniert – und was nicht. In diesem Beitrag erfährst du, wie du deine Social Recruiting Kampagne messen kannst, welche Kennzahlen wirklich relevant sind und wie du Daten aus Google Ads, Meta Business und Tracking-Tools sinnvoll kombinierst.
Warum Erfolgsmessung im Recruiting so entscheidend ist
Im Marketing gilt seit Jahren: „Was du nicht misst, kannst du nicht verbessern.“ Im Recruiting ist das nicht anders. Social Recruiting bedeutet Investition – in Anzeigen, Content, Zeit und Betreuung. Damit diese Investition planbar bleibt, brauchst du messbare Ergebnisse.
Eine datengestützte Kampagnenanalyse zeigt dir,
- ob deine Anzeigen die richtigen Menschen erreichen,
- welche Plattform die besten Bewerbungen liefert,
- und wie viel dich eine erfolgreiche Einstellung tatsächlich kostet.
So wird Recruiting von einer Kostenstelle zu einer strategischen Wachstumsmaßnahme.
2. Das richtige Setup: Tracking von Anfang an planen
Die Grundlage jeder Erfolgsmessung ist ein sauberes Setup. Ohne korrektes Tracking sind alle späteren Zahlen wertlos.
Das bedeutet konkret:
- Facebook Pixel (Meta Pixel) oder LinkedIn Insight Tag müssen auf der Website bzw. Landingpage integriert sein.
- Das Google Ads Conversion Tracking erfasst Bewerbungsziele über Formulare oder Klicks auf „Jetzt bewerben“.
- Ergänzend helfen Tools wie der Google Tag Manager, um Events, Scrolltiefe oder Button-Klicks zu tracken.
Achte darauf, dass jede Plattform ihre eigene Datenquelle nutzt. Nur wenn alle Systeme miteinander sprechen, bekommst du ein vollständiges Bild. Für unsere Kunden kombinieren wir in der Regel Meta Business Suite, Google Ads, Google Analytics 4 und Tracking-Sheets in einer einheitlichen Datenbasis – so lassen sich Recruiting-Funnel präzise auswerten und optimieren.
Welche Kennzahlen wirklich zählen
Nicht jede Zahl ist relevant. Die Kunst liegt darin, zwischen Reichweiten-KPIs und Performance-KPIs zu unterscheiden.
| Kennzahl | Bedeutung | Zielwert / Bewertung |
|---|---|---|
| Impressionen | Wie oft wurde die Anzeige angezeigt? | Reichweitenindikator – noch kein Erfolg |
| Klickrate (CTR) | Wie oft wurde die Anzeige angeklickt? | > 1,5 % gilt als solide |
| Cost per Click (CPC) | Wie teuer ist ein Klick? | Je nach Zielgruppe 0,30–1,50 € |
| Conversionrate | Anteil der Klicks, die zu Bewerbungen führen | > 5 % ist stark |
| Cost per Lead (CPL) | Kosten pro eingegangene Bewerbung | KPI für Budgeteffizienz |
| Cost per Hire (CPH) | Gesamtkosten pro Einstellung | Langfristiger ROI-Indikator |
Die wichtigsten Kennzahlen sind Conversionrate, CPL und CPH. Sie zeigen nicht nur, ob die Kampagne Klicks erzeugt, sondern ob sie tatsächlich Bewerbungen bringt.
Der Recruiting-Funnel im Überblick
Um eine Social Recruiting Kampagne zu messen, musst du den gesamten Bewerbungsprozess betrachten – von der Anzeige bis zur Einstellung.
Die vier Phasen:
- Awareness: Reichweite und Sichtbarkeit in der Zielgruppe (z. B. Impressions, Video Views).
- Interest: Klicks auf die Anzeige und Interaktionen mit der Landingpage.
- Action: Bewerbungen über Formular, WhatsApp oder Direktnachricht.
- Conversion: Einstellung oder Telefon-Vorauswahl.
Nur wenn alle vier Phasen sauber getrackt sind, kannst du nachvollziehen, wo Bewerber abspringen – und an welchen Punkten Optimierung sinnvoll ist.
Eine gut strukturierte Landingpage mit klarer Conversion-Aktion (Formular, Bewerbungsbutton oder WhatsApp-Link) ist dabei entscheidend. Mehr über die Gestaltung erfährst du in unserem Artikel zu Social Media Anzeigen.
Daten auswerten und interpretieren
Zahlen sind nur der Anfang. Entscheidend ist, was sie dir erzählen. Wenn deine Klickrate hoch, aber die Conversionrate niedrig ist, stimmt meist die Zielseite nicht. Wenn deine Reichweite stark, aber der CPL zu teuer ist, ist das Targeting zu breit. Wenn Bewerbungen eingehen, aber keine Einstellungen erfolgen, liegt das Problem im Prozess – etwa in der Kommunikation oder Nachverfolgung.
Daten sind also kein Selbstzweck, sondern Entscheidungsgrundlage. Wer regelmäßig Reports erstellt, erkennt Muster, vermeidet Streuverluste und verbessert Kampagnen schrittweise.
Ein gutes Reporting zeigt:
- Welche Plattform bringt qualitativ bessere Leads?
- Welches Format funktioniert am besten (Video, Bild, Karussell)?
- Wie verändern sich Kosten pro Bewerbung über die Zeit?
Diese Erkenntnisse fließen direkt in die nächste Kampagne – und machen jede Runde effizienter.
Tools, die dir die Arbeit erleichtern
Professionelles Tracking muss heute kein technisches Projekt mehr sein. Viele Tools erleichtern die Analyse und Zusammenführung der Daten.
Empfehlenswerte Lösungen:
- Google Analytics 4: misst Website-Traffic, Bewerbungswege und Ereignisse.
- Meta Business Suite: liefert Daten zu Klicks, Conversions und Zielgruppen.
- Google Tag Manager: bündelt Pixel und Trackingcodes zentral.
- Looker Studio (ehem. Data Studio): visualisiert Kennzahlen in übersichtlichen Dashboards.
- CRM-Integration (z. B. HubSpot oder Recruitee): verbindet Marketing- mit Bewerberdaten.
Das Zusammenspiel dieser Tools sorgt für Transparenz – und macht Erfolge messbar.
Fazit
Social Recruiting ist keine Glückssache – es ist ein datenbasierter Prozess. Wer seine Kampagnen konsequent misst, versteht nicht nur, ob sie funktionieren, sondern warum.
Mit einem sauberen Tracking-Setup, klar definierten KPIs und regelmäßiger Analyse lassen sich Streuverluste minimieren und Budgets gezielt optimieren. So wird aus einer Werbekampagne ein lernendes System, das mit jeder Woche besser wird. Wenn Recruiting-Erfolg ist kein Zufall – er ist das Ergebnis von Messbarkeit, Struktur und kontinuierlicher Verbesserung.